新書在售，火熱搶購！

編者按

(相關資料圖)

尋根究底，當下行業(yè)發(fā)生的很多問題，本質是利益分配出現了問題——因為利益分配問題，有些公司增員難，留存更難，只剩一些“老人”苦苦支撐；有些公司產品難賣，代理人難留，業(yè)務發(fā)展出現倒退；因為利益分配問題，有些公司自保件互保件套利頻發(fā)，成為被退保黑產圍獵的對象……

要想徹底改變這些問題，也唯有從利益分配本身入手。

原中國人壽(601628)總裁萬峰在最新力作，同時也是國內首本壽險公司基本法研究專著《利益——打造高績效保險代理人團隊》一書中，就從研究國內頭部壽險公司基本法入手，對代理人所能獲得的各項利益進行了深入分析。

在該書中，萬峰打破既有框架，創(chuàng)造性地按照個人代理人隊伍發(fā)展管理順序，將報酬體系分解為新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益，并針對每一項利益的屬性及相互間的關聯(lián)進行了詳細解剖。

代理人“六大利益”是如此之重要，可以說，厘清了這六大利益，也就厘清了個人代理人作為一種職業(yè)，究竟面臨哪些機會；同時也厘清了作為被改革對象的個人代理人，其關鍵點在哪里。

為深入介紹此書，慧保天下特摘編部分內容，推出“透視代理人六大利益”系列文章，并在首篇文章《破解保險業(yè)增員秘訣，善用津貼、傭金、獎勵三大武器｜透視代理人六大利益①》中，聚焦了新人代理人、保險公司增員最應該關注的“新人利益”問題。

本文是該系列文章的第二篇，聚焦的是“銷售利益”。

所謂銷售利益，按照萬峰在書中的定義，是個人代理人銷售保單所能獲得利益。主要包括傭金、業(yè)績獎和繼續(xù)率獎。

萬峰在書中指出，銷售利益對業(yè)務員銷售具有導向作用，業(yè)績獎勵、傭金支付時間則對業(yè)務員留存具有導向作用。

其中，傭金是個人代理人的主要收入來源，首年傭金是業(yè)務員有效勞動收入，會直接影響主管利益，更是保險公司最大的銷售成本所在。為推動銷售，部分險企給予代理人的首年傭金遠遠高于續(xù)期傭金，“而這種傭金策略，雖然促進了保單的銷售，但也給首年銷售成本帶來了巨大的壓力”。

萬峰同時表示，壽險保費是滾存式增長模式，同樣業(yè)務員的傭金收入也應該是滾存式增長。滾存式增長才能形成長期穩(wěn)定的收入增長，這也是保險代理人相比其他行業(yè)代理人的優(yōu)勢。（購買圖書，請掃描文末圖片二維碼）

以下就是文章全部內容：

銷售利益，是個人代理人銷售保單所能獲得利益。主要包括傭金、業(yè)績獎和繼續(xù)率獎。

一

傭金

●

傭金是保險公司支付給個人代理人的代理報酬，也是個人代理人的主要收入來源，更是保險公司最大的銷售成本。

傭金按支付的類別分為直接傭金和間接傭金。直接傭金中包含首年傭金和續(xù)期傭金。見下圖。

直接傭金，是指向成功銷售保單的個人代理人所直接支付的報酬。不論是各個級檔主管，還是業(yè)務員，只要成功銷售保單，就都可以獲得直接傭金。直接傭金按照支付時間，可分為首年傭金和續(xù)年傭金。

1、首年傭金。首年傭金（First Year Commission簡稱FYC.）也稱初年度傭金，是指向業(yè)務員所支付的第一個保單年度的傭金。一般的計算公式為：

“首年傭金＝首年保費×首年傭金率”

首年傭金具有以下特點：

一是首年傭金是業(yè)務員有效勞動收入。保險代理人的特點之一是按勞動成果獲得報酬，或者說保險公司并非對業(yè)務員的所有勞動都支付報酬，只對業(yè)務員有效勞動支付報酬（傭金）。業(yè)務員的日常工作是尋找客戶、洽談客戶。但并不是每天、所有的勞動付出都會有成果。業(yè)務員只有在成功地說服投保人購買人壽保險產品，并且保險公司在收到第一筆保費后，保險公司向業(yè)務員才支付傭金。如果業(yè)務員的推銷不成功，業(yè)務員的勞動是一種無效勞動。個人代理人推銷的保單越多，自己獲得的勞動報酬越多。

二是首年傭金直接影響主管利益。主管的增員利益、管理利益和育成利益基本上都是以首年傭金（FYC）為基數。因此，業(yè)務員首年傭金直接影響主管的各方面利益。一般情況下，業(yè)務員首年傭金高，主管的增員利益、管理利益和育成利益都高；反之，就低。

三是首年傭金是壽險公司最大的銷售成本。壽險公司首年銷售成本包括首年傭金、核保成本、保單制作成本等。其中最大的成本是首年傭金。按照產品設計原理，傭金是在交費期內均衡分攤。但是，傭金是個人代理人的主要收入，而且壽險保單銷售難度高，因此，在實際的經營中，壽險公司都將傭金集中在最初幾年發(fā)放。特別是為了激勵業(yè)務員積極銷售保單，往往對首年保費支付很高的傭金，形成首年傭金遠遠高于續(xù)期傭金的狀況。而這種傭金策略，雖然促進了保單的銷售，但也給首年銷售成本帶來了巨大的壓力。就壽險公司而言，首年傭金是最大的銷售成本。

2、續(xù)年傭金。續(xù)年傭金也稱續(xù)期傭金，是指向業(yè)務員所支付的第二個保單年度以后的傭金。保單生效后，銷售業(yè)務員一方面會幫助公司收取續(xù)期保費，另一方面也會為客戶提供一些基本的服務，保險公司也鼓勵、要求業(yè)務員為客戶提供必要的服務。續(xù)年傭金的一般計算公式如下：

“續(xù)年傭金＝續(xù)年保費 × 續(xù)年傭金率”

續(xù)年傭金具有以下特點：

一是續(xù)年傭金是業(yè)務員保單銷售的遞延性收入。壽險保單多數是長期性保單，絕大多數投保人也會選擇分期交付保險費。保險公司只有在收到保險費后才會支付給業(yè)務員傭金。因此，除了首年傭金外，隨著保險公司收到續(xù)期保費，也會按產品支付傭金期限的規(guī)定，向業(yè)務員支付續(xù)期傭金。首年傭金是業(yè)務員保單銷售的報酬，續(xù)期傭金屬于首年銷售的延續(xù)報酬。

二是續(xù)期傭金按照支付的期限分為短期付和長期付。短期付，是指向業(yè)務員支付的傭金少于交費期，一般只在最初幾年支付傭金。例如，對20年交費保單只支付最初5年的傭金。長期付，是指支付給業(yè)務員的傭金基本與保單的繳費期相同，只要有保單交費，就向業(yè)務員支付傭金。例如，20年交費保單支付20年傭金。目前絕大多數壽險公司基本都采用短期付方式。在傭金支付總額一定的情況下，傭金支付的期限越短，相對年支付的傭金越多；反之，越少。

三是續(xù)期傭金具有滾存性。續(xù)年傭金的滾存性，是指續(xù)期傭金形成的積累。假設一業(yè)務員每年銷售同一款產品，保費收入都是60000元，傭金支付期是五年。首年傭金率50%，第2、3保單年度傭金率都是15%，第4、5保單年度傭金率是10%。該業(yè)務員續(xù)期傭金滾存（積累）過程詳見下表：

在第2保單年度，第一年銷售的保單續(xù)保，業(yè)務員獲得續(xù)期傭金9000元，占年度傭金總額的23%；第3保單年度，前兩年銷售的保單都續(xù)保，業(yè)務員獲得續(xù)期傭金“滾存”到15000元，占全部傭金的33%；第四保單年度，前三年銷售的保單都續(xù)保，業(yè)務員獲得的傭金“滾存”到24000元，占全部傭金的44%；第五保單年度，前四年銷售的保單都續(xù)保，業(yè)務員獲得的傭金“滾存”到30000元，占全部傭金的50%。可見，傭金支付期限越長，續(xù)期傭金“滾存”的期限越長。反之，“滾存”的期限也短。壽險保費是滾存式增長模式，同樣業(yè)務員的傭金收入也應該是滾存式增長。滾存式增長才能形成長期穩(wěn)定的收入增長，這也是保險代理人相比其他行業(yè)代理人的優(yōu)勢。

3、直接傭金構成產生的影響。首年傭金與續(xù)年傭金在直接傭金中各自所占比重，會產生不同的影響。

一是具有直接導向作用。保險公司支付給業(yè)務員的傭金，在產品設計時基本上為一個定數。因此，首年傭金支付的比例高，雖然可以激勵業(yè)務員銷售新單，但續(xù)年傭金就會低，直接影響續(xù)期傭金的積累，影響業(yè)務員的留存。反過來，續(xù)年傭金支付多，雖然可以增加傭金的“滾存”，但當續(xù)年傭金積累達到一定的量，也會出現業(yè)務員座吃續(xù)年傭金，影響新單銷售的現象。所以，在二者之間取得平衡，既是關鍵點，也是難點。平衡好了，首年傭金有激勵性，續(xù)年傭金也有吸引力。平衡不好，業(yè)務員只關注首年傭金收入，不關注保單繼續(xù)率；或者“坐吃”續(xù)年傭金，而影響新單銷售。

二是反映業(yè)務員對銷售的依賴程度。業(yè)務員收入既依靠首年傭金，但不能依賴首年傭金。就一般（一年以上）業(yè)務員而言，在初期，其收入主要靠直接傭金。但經過一段期間以后，應該逐漸的過渡到續(xù)期傭金成為直接傭金中的主要收入。業(yè)務員經歷了一段時間以后，如果首年傭金占比仍然相對較高，顯示直接收入仍然依賴首年傭金。如果續(xù)期傭金占比相對較高，顯示業(yè)務員保單銷售的依賴度相對降低，已經形成比較穩(wěn)定的直接傭金收入。時間越長的業(yè)務員，在直接收入中，續(xù)期傭金的收入占比應該相對較高，對首年傭金的依賴度應該相對降低。

三是反映銷售隊伍發(fā)展狀況。如果首年傭金總額占比高，顯示新單銷售是主要業(yè)務，一般反映銷售隊伍中的新人占比高，表明處在隊伍建設的初期，或銷售隊伍是以新人為主，甚至也可能是公司傭金政策導向的結果。如果續(xù)期傭金總額占比相對較高，顯示公司已經有了較大續(xù)期業(yè)務基礎，反映銷售隊伍中“老人”占比已經達到一定的數量，營銷隊伍發(fā)展已經進入發(fā)展期或成熟期。

四是反映銷售隊伍的穩(wěn)定性。業(yè)務員有相對穩(wěn)定的收入，才能有相對穩(wěn)定的留存。在直接傭金中，首年傭金相對不穩(wěn)定。有首年銷售業(yè)績，才有首年傭金。如果業(yè)務員直接收入中，首年傭金是主要收入并且占比較高，受首年傭金收入不穩(wěn)定的影響，業(yè)務員隊伍也容易出現不穩(wěn)定。反之，如果首年傭金占比低，續(xù)期傭金占比高，續(xù)期傭金是遞延收入，是相對穩(wěn)定的收入，業(yè)務員隊伍也會相對穩(wěn)定。

二

業(yè)績獎

●

業(yè)績獎，是指保險公司對業(yè)務員首年銷售業(yè)績給予的獎勵，也可以說是業(yè)務員的“績效”報酬。

首年保費是壽險公司的產值。所以，保險公司一般會采取各種措施，激勵業(yè)務員努力銷售保單，為公司創(chuàng)造產值，業(yè)績獎就是其中之一。

（一）確定基數

業(yè)績獎一般以業(yè)務員個人保單銷售業(yè)績?yōu)榛鶖涤嬎恪?/p>

銷售業(yè)績一般有兩個指標：保費收入（產值）和保單件數（產量），不同基數計算結果不同。但通常保險公司一般都選擇用傭金做基數，而不是用保費或保單做基數。因為對業(yè)務員來講，最大的利益是傭金收入。對保險公司來講，最大的利益是保費收入。保費收入高，傭金不一定高，給公司創(chuàng)造的價值也不一定高。但傭金是杠桿，可以引導業(yè)務員銷售公司希望銷售的產品。

所以，以傭金為基數計算業(yè)績獎，能夠與業(yè)務員的收入直接掛鉤。傭金收入高，自然業(yè)績獎也高。如果說傭金是業(yè)務員的基本報酬，業(yè)績獎是業(yè)務員的績效報酬，那么，業(yè)績獎以傭金為基數，也就是績效報酬以基本報酬為基數。

傭金有首年傭金、續(xù)年傭金和全部傭金三種，選擇哪一個傭金做基數，業(yè)績獎的結果也不同。

1、以FYC為基數。以FYC為基數，是指按業(yè)務員當期FYC的一定比例計提業(yè)績獎。公式如下：

“業(yè)績獎= 首年傭金（FYC）× %”

以FYC為基數對首年銷售業(yè)績進行獎勵，目的是激勵業(yè)務員努力銷售保單。因此，通常業(yè)績獎計提比例采用遞進制，即首年傭金越多，給予的獎勵越多。

2、以全部傭金為基數。以業(yè)務員全部傭金（首年傭金+續(xù)年傭金）為基數，是按業(yè)務員當期全部傭金總額的一定比例計提業(yè)績獎。即

“業(yè)績獎= 全部傭金額× %”

以全部傭金額計提業(yè)績獎，不僅包含首年傭金，也包含續(xù)期傭金在內，一般能夠形成比較穩(wěn)定的業(yè)績獎收入，但對首年銷售業(yè)績的激勵力度相對不足。

3、兩個基數產生的效果不同。選擇不同的傭金作為基數計提業(yè)績獎，不僅僅是基數的不同，更重要的是導向不同。選擇首年傭金，引導業(yè)務員積極銷售保單，努力提高首年傭金額。選擇全部傭金，既可以引導業(yè)務員努力銷售保單，也可以引導業(yè)務員注重續(xù)期保單的續(xù)保，有利于提高保單的繼續(xù)率。

（二）計算口徑

除了選擇以傭金為基數計提業(yè)績獎的指標，還需要確定傭金的計算口徑。傭金計算口徑可以用月FYC，也可以用季FYC。如果用月FYC作為計算口徑，還可以分為當月FYC和月均FYC。兩種傭金基數口徑不同，效果也就不同。用當月FYC，隨傭金波動，業(yè)績獎也會波動；而用月均FYC，傭金相對穩(wěn)定，業(yè)績獎也就相對穩(wěn)定。

（三）獎勵方式

1、設置獎勵“門檻”。業(yè)績獎屬于一種銷售獎勵。因此，保險公司通常都設置有獎勵的“門檻”，即FYC達到一定額度以上才給予獎勵。

2、分段設比例。業(yè)績獎與業(yè)務員的FYC直接掛鉤。保險公司通常采取對FYC分段并按不同比例給予獎勵的方式。FYC數額越大，獎勵的比例越高。

3、職級差異。業(yè)績獎是對個人銷售業(yè)績的獎勵，因此，獎勵比例應該是不分職級高低都是相同的，這樣才能體現公平性。但對走業(yè)務線的銷售人員，可以按職級確定不同的獎勵比例。通常是業(yè)務系列級檔越高，業(yè)績獎的比例越大，因為走業(yè)務線的銷售人員，不論職級高低基本都是靠銷售獲得收入，不像走管理線的主管還有其他管理性收入。在FYC金額相同的情況下，給予高職級銷售系列人員業(yè)績獎比例相對就高一些，以激勵他們更好地在業(yè)務線發(fā)展。

（四）發(fā)放時間

業(yè)績獎的發(fā)放，可以按月、季、半年發(fā)放，也可以按年度發(fā)放。選擇什么時候發(fā)放，完全取決于公司的激勵策略。

選擇按月或按季發(fā)放，間隔時間較短，業(yè)務員能夠很快得到獎勵。但因為時間短，一般業(yè)務員首年傭金額積累也不多，總體獎勵額度一般不會很大，還會產生波動，對業(yè)務員激勵力度有限。另一方面，業(yè)務員很快拿到業(yè)績獎，如果想離司，也就沒有了“牽掛”。同時，業(yè)績獎發(fā)放頻繁，也相應增加公司內部工作量。

選擇按年度發(fā)放，由于是全年傭金積累，一般是會形成一筆較有吸引力的獎勵。而且按年發(fā)放波動相對較小，業(yè)務員會很重視業(yè)績獎。另一方面，按年發(fā)放，對于年中離司業(yè)務員不給予業(yè)績獎，相對可以節(jié)省一些銷售成本。但因為發(fā)放的時間太長，在業(yè)務員流動性比較大的情況下，對業(yè)務員的激勵顯得不足。

（五）附條件發(fā)放

除了規(guī)定傭金要達到一定額度以上才可以發(fā)放業(yè)績獎外，還可以附加一些“掛鉤”因素，通常稱為“調整因子”，如會議出席率。

三

繼續(xù)率獎

●

繼續(xù)率獎，是指對業(yè)務員續(xù)期保費繼續(xù)率達到一定比例所給予的獎勵。給予繼續(xù)率獎的目的是引導業(yè)務員注重維持以往銷售保單的有效性，提高銷售保單的品質。

續(xù)期保費是壽險公司最主要的保費收入，也是壽險公司創(chuàng)造價值實現利潤的來源。但受多種因素影響，如業(yè)務員的售后服務，投保人經濟狀況發(fā)生變化，甚至投保人忘記了交費時間等等，導致保險公司通常很難百分之百地收到續(xù)期保費。因此，保險公司采取措施激勵業(yè)務員做好續(xù)期服務。繼續(xù)率獎就是針對續(xù)期保費給予的一種獎勵，也是業(yè)務員續(xù)期傭金收入的“績效”獎勵。另一方面，繼續(xù)率也反映業(yè)務員前期保單銷售的品質，繼續(xù)率高，說明前期銷售的質量相對較好，反之，相對較差。因此，繼續(xù)率獎也可以說是銷售品質獎。

繼續(xù)率可以用保費計算，也可以用保單件數計算，但兩者有時會相差較大。因為不同保單保費不同，也就是俗稱的保費大單與保費小單之分。如果用保費計算繼續(xù)率，而剛好是保費大單沒有續(xù)保，則對繼續(xù)率直接產生較大的影響。如，某業(yè)務員有100張有效保單，其中有1張保單年交保費是10元，另外99張都是1元。假設年度內有6張保單失效，其中包括年交保費10元這張保單。那么，

如果用保單計算，則繼續(xù)率為94%[（100-6）/100]；

如果用保費計算，則繼續(xù)率為86.24%[（109-15）/109]。

可見，兩者結果相差很大，而且會直接影響業(yè)務員繼續(xù)率獎的多少。

繼續(xù)率和收費率：

是兩個完全不同的概念和不同的指標。繼續(xù)率反映的保單年度實際續(xù)保與應該續(xù)保的比率；收費率反映的是會計年度實收保費與應收保費的比率。

繼續(xù)率主要用于對業(yè)務員個人的業(yè)務品質考核；收費率主要用于對分支機構收取年度續(xù)期保費的考核。

繼續(xù)率可以用保費計算，也可以用保單件數計算；收費率只能用保費計算。

繼續(xù)率直接與業(yè)務員的考核、獎勵掛鉤，產生的作用最直接，效果也比較明顯。收費率是對機構的考核，可以與機構的整體績效掛鉤。但一般不與個人績效掛鉤。因為公司可以通過多種手段提升收費率，如采取自動繳費的方式，催交保費等。

（一）基本要素

繼續(xù)率是針對續(xù)期保費而言。續(xù)期保費是保險公司的收入，續(xù)期傭金是業(yè)務員的收入。繼續(xù)率獎實際上是業(yè)務員續(xù)期收入的績效獎勵，因此，基本上壽險公司都以續(xù)期傭金作為繼續(xù)率獎的計算基數，按照不同的繼續(xù)率，給予不同比例的獎勵。繼續(xù)率高，獎勵的力度應該就大；反之，就小，甚至不獎勵。由此就構成了確定繼續(xù)率獎的三個基本要素：計算基數、繼續(xù)率和獎勵比例。即

繼續(xù)率獎 = 續(xù)期傭金 x 繼續(xù)率 x 獎勵比例

以續(xù)期傭金為基數確定繼續(xù)率獎，看起來只與有傭金收入的保單有關，但繼續(xù)率基本上涵蓋全部有效期交保單，可以直接反映保單續(xù)保的狀況。

（二）支付條件

繼續(xù)率獎一般是以保單繼續(xù)率超過設定的最低比率，業(yè)務員才可以享有繼續(xù)率獎。對于最低比率，行業(yè)沒有統(tǒng)一的規(guī)定，取決于公司對保單繼續(xù)率的要求。

另外，還可以對支付繼續(xù)率獎附加一些特定條件。如將繼續(xù)率獎勵與業(yè)務員出席會議率掛鉤。業(yè)務員如果低于一定的出席率，不支付繼續(xù)率獎。將這種附加特定因素稱為調整因子。有了這種調整因子，繼續(xù)率獎的計算就調整為：

繼續(xù)率獎 = 續(xù)期傭金 x 繼續(xù)率 x 獎勵比例 x 調節(jié)因子

（三）發(fā)放時間

續(xù)保率獎，一般可以按年、半年、季或月發(fā)放。不同的發(fā)放時間，對業(yè)務員的激勵效果不同。

如果選擇按年發(fā)放，采用全年的綜合繼續(xù)率計算，相對業(yè)務員的收入沒有大的波動。對公司而言不僅工作量小，而且對在年中離司人員不發(fā)放這筆獎勵，也可以節(jié)省一點開支。但對業(yè)務員的激勵不明顯，可能會導致業(yè)務員不重視繼續(xù)率。

如果選擇按月發(fā)放，對業(yè)務員激勵是最高的，但對公司來講也是成本支出最大的。

所以，對繼續(xù)率獎發(fā)放的時間蘊含著激勵機制，蘊含著成本控制。選擇何時發(fā)放，取決于公司的激勵策略，也考驗公司的經營管理水平和管理者的智慧。

四

銷售利益導向作用

●

銷售利益對業(yè)務員銷售具有導向作用。

（一）直接傭金對產品銷售有導向作用

傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金基本是保險公司向業(yè)務員直接支付的報酬；間接傭金基本是保險公司向各級主管支付的管理報酬。直接傭金（額）對產品銷售具有直接的導向作用——引導代理人銷售傭金額高的產品。

假設有兩款壽險產品，A款是儲蓄型產品，B是保障型產品。A款產品年交保費100元，B款產品年交保費10元。

假設A款和B款產品首年傭金率都是20%，則銷售A款產品，首年直接傭金是20元，B款直接傭金只有2元。在這種情況下，如果不考慮其他因素，業(yè)務員應該只賣A款產品，一般不會主動賣B款產品。但是，如果調整一下假設，將A款產品傭金率降到5%，將B款產品傭金率提高到60%。業(yè)務員賣A款產品只能得到5元的傭金，而賣B款產品可以得到6元傭金。在這種情況下，業(yè)務員一般會選擇銷售B款產品。這種以直接傭金額的高低，直接引導業(yè)務員銷售特定保險產品，就是傭金的導向作用。

傭金是業(yè)務員主要收入來源，通常情況下業(yè)務員都會選擇高傭金收入的產品作為銷售的首選。所以，保險公司應該因勢利導，利用銷售利益導向，實現公司的產品戰(zhàn)略。想讓業(yè)務員銷售什么產品，就把該產品直接傭金率（額）設計的高一些，業(yè)務員就會積極主動地去銷售這類高傭金產品，這也是發(fā)揮銷售利益導向作用的產品銷售策略。

（二）業(yè)績獎勵、傭金支付時間對業(yè)務員留存具有導向作用

業(yè)績獎支付越晚、續(xù)期傭金支付時間越長，業(yè)務員銷售利益獲得的時間就越長，就越有利于業(yè)務員留存；反之，就越不利于業(yè)務員留存。因為在這種支付方式下，業(yè)務員不僅形成不了持續(xù)穩(wěn)定的后續(xù)收入，離司時也基本沒有后顧之憂和利益牽掛。

初級市場是以拓展新客戶為主，成熟市場是以深耕客戶為主。要鼓勵業(yè)務員開拓新市場，就要重視業(yè)務員的銷售利益。因為銷售利益才是激勵業(yè)務員銷售保單創(chuàng)造公司產值的利益機制。具體而言，就是要利用產品傭金設計上、銷售業(yè)績獎勵上的內在利益機制，引導業(yè)務員積極銷售新保單，而不應該靠“砸費用上業(yè)務”的方式。

（上述內容摘自《利益打造高績效團隊》一書，中信出版(300788)社，2022年10月出版）

本文首發(fā)于微信公眾號：慧保天下。文章內容屬作者個人觀點，不代表和訊網立場。投資者據此操作，風險請自擔。